Relatorio Sustentabilidade - page 49

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SOBRE ESTE RELATÓRIO / MENSAGEM DO PRESIDENTE / A KEPLER WEBER SEMPRE EVOLUI
/ GERANDO MAIS VALOR /
MELHORANDO A ORGANIZAÇÃO
/ RESULTADOS
RELATÓRIO DE SUSTENTABILIDADE
2016
há outro programa de incentivo à educação,
focado a estimular a continuidade dos estudos
por meio da oferta de bolsas para a realização de
cursos de especialização e/ouMaster of Business
Administration –MBA. Para usufruir do programa,
o colaborador deve ter ao menos dois anos de
trabalho na Kepler Weber e o curso pretendido
deve estar relacionado ao seu cargo e à estratégia
da Companhia. As bolsas são distribuídas pelas
diversas áreas e concedidas conforme o número
de vagas aprovadas para o ano. Em 2016, foram
mantidas 15 bolsas, com foco também no
desenvolvimento da gestão.
Todas as iniciativas de desenvolvimento
preparadasparaos colaboradoresdaKeplerWeber
em 2016 somaram o equivalente a 44,39 horas
de treinamento por colaborador (sem formação),
o que dá um porcentual de 19% a mais que no
ano anterior. Em formação (Aprendizagem/MBA),
foram investidas 57,40horas por colaborador.
TREINAMENTOS ESPECÍFICOS
PARA LIDERANÇAS
Sistema SAP de Gestão de Pessoas:
um dos mais
abrangentes foi o treinamento para gestores no
novo Sistema de Gestão de Pessoas, que permitiu
mais autonomia dos colaboradores e agilidade
no desdobramento, repasse de informações e
rotinas de recursos humanos.
Amana-Key:
inseridaemumprocessodebuscade
melhoria contínua, a Kepler Weber identificou seis
gerentesemposiçõesestratégicaspara treiná-los
no Programa de Gestão Amana-Key, que prepara
profissionais em inovaçõesdepontanas áreasde
gestão, estratégia e liderança.
Programa de Desenvolvimento de Líderes
Inovadores (PDLI):
como objetivo de desenvolver
profissionais nas áreas de Coaching, Gestão
da Inovação, Transformação Organizacional e
Liderança Educadora, a Empresa proporcionou o
curso Programa Líderes Inovadores para uma das
áreas estratégicas da Companhia.
Programa de Desenvolvimento de Líderes:
foi concluído em 2016 o Programa de
Desenvolvimento de Líderes para as áreas de
Produção e Logística de Panambi, que visava
fortalecer gestores inspiradores e alinhados
aos pilares de crescimento da Companhia. Em
novembro,iniciouoplanoparaaUnidadedeCampo
Grande, onde o programa será desenvolvido em
2017.
TREINAMENTOS GERAIS
Filosofia Lean:
com o intuito de disseminar a
filosofia em toda a organização, foi criado um
plano de abrangência capaz de envolver a gestão
e os colaboradores –desde as áreas operacionais
até as tarefas rotineiras administrativas. Para
isso, houve treinamento dos colaboradores
estratégicos e/ou que estão à frente de novos
projetos, para que com o conhecimento da
metodologia, do sistema Lean de gestão e das
ferramentas pudessem repassar o aprendizado
de forma prática.
Ferramenta E-social:
os colaboradores envolvidos
em áreas relacionadas à disponibilização de
informações para o E-Social, ferramenta que vai
unificar o envio de informações pelo empregador
em relação aos seus empregados, participaram
ao longo de 2016 de treinamentos para tornar a
transiçãomais eficiente.
Programa de Educação Continuada:
realizado em
parceria como Sesi, esse programa é voltado para
a toda a base de colaboradores e éministrado em
cursos temáticos, que ocorremuma vez por mês.
Em 2016 houve seis treinamentos específicos:
Comunicação
Interpessoal;
Aprendendo
a
Conviver e Respeitar as Diferenças; Disciplina,
Organização e Planejamento; Feedback: Uma
Oportunidade de Crescimento; Comprometimento
e Foco em Resultados; e Significado do Trabalho:
Visão sistêmica eMotivação. Participaramdestes
treinamentos 696 colaboradores, o que totalizou
uma carga horária final de 2784horas.
MELHORANDO A ORGANIZAÇÃO
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